jueves, 7 de noviembre de 2013

COACHING


 Un coach no es un sujeto que intruye, dirige ni aconseja. No se trata de un maestro, ni de un consejero, ni de un consultor. El coach es un facilitador, alguien que da apoyo y acompaña a quienes solicitan su servicio, en su proceso de reflexion.
Para ello, el coach utiliza niveles muy profundos de escucha y de observacion y con ellos ayuda a su cliente a identificar sus creencias, supuestos arraigados que muchas veces operan por debajo del nivel de conciencia. En el articulo que se presenta a continuacion se menciona como el proceso de coaching es considerado como un momento de capacitacion personal, que permite sumar un valor agregado y nuevas experiencias de aprendizaje a la trayectoria de los sujetos.

 

 

 

Los programas de coaching, no sólo dentro de la empresa

En busca de crecimiento individual, más personas controlan coaches personales
 
Ya sea porque el crecimiento personal tiene más posibilidades si parte de uno o porque algunas empresas han debido reducir sus presupuestos en capacitación, la contratación individual de programas de coaching parece estar convirtiéndose en una tendencia. Si bien en algunos casos estos programas de desarrollo personal siguen siendo contratados por organizaciones -como se hizo tradicionalmente-, cada vez más individuos se acercan a coaches en busca de llenar algún bache, ya sea técnico o personal.
Para Estela Nicola, titular de la consultora Estela Nicola & Asociados, es difícil representar la tendencia en números pero arriesga que, entre 1985 y 1998, el ciento por ciento de los programas eran contratados por empresas. Desde esa fecha a la actualidad, el 20% de los clientes contratan privadamente.
Nicola se especializa en coaching transformacional, orientado al cambio personal. "Como yo lo practico es un espacio de conversación. Somos seres lingüísticos y nuestras conversaciones son tanto instrumentos para detectar y expresar problemas como para arribar a una solución. Aprender a conversar se relaciona con aprender a convivir. Es básico lograr emitir mejores mensajes, hacernos entender y comprender a los demás para lograr nuestras metas o las de la organización."
Estela Testa, directora y gerente general de Select Executives Career Planning, también señaló el aumento en la contratación particular de planes de coaching. "Tal vez la gente sienta que no es inteligente pedirle a la organización todo lo relacionado con su posibilidad de crecimiento, maduración y nuevos aprendizajes. Por eso, lo asumen por sí mismos y funcionan con autonomía", explicó.
Los programas de coaching que ofrecen desde Select Executives se basan en tres planos diferentes: actitudinal, discursivo o tecnológico y pueden ser contratados individualmente. Duran entre uno y seis meses.


Causas

A la hora de señalar motivos que expliquen la tendencia, además de la necesidad individual de actuar con autonomía, Testa comentó: "Hay organizaciones con excelentes programas de capacitación, pero en la mayoría se han reducido. Entonces, creo que aquella gente que tiene claros sus objetivos sale al mercado para pedir con claridad lo que necesita e invertir en sí mismo".
Por su parte, Nicola se refirió a la diversificación de la demanda. "La profesionalización en la dirección de Pyme así como la concientización de profesionales independientes aumenta el requerimiento desde estos sectores. Una nueva demanda que nos sorprendió fue la de managers y alumnos de posgrado que desean agregarle valor a su formación o que deciden emigrar hacia otra compañía y buscan, mediante el coaching, que los acompañemos en un proceso de cambio cultural", explicó.
"En algunos casos estas personas requieren de una mayor comprensión y adaptación al medio empresario para lograr una mejor inserción o reinsercion en él. Aunque en su actual empresa esto no exista, lo viven como una posibilidad de anticiparse y de liderar cambios", agregó Nicola.
Acerca del perfil de quien se acerca a estos programas, las consultoras comentaron que en el 95 por ciento de los casos son hombres, de entre 25 y 62 años, y que ocupan cargos de responsabilidad. Suelen ser exitosos, tener objetivos claros y buen conocimiento de sí mismos. En ciertos casos es posible que el coachee (entrenado) pueda no desear comunicar a su empresa la decisión de hacer coaching ya que asumen que, al recurrir al programa, están cubriendo baches de conocimiento y que es mejor que la compañía no se entere.
Aunque la crisis desaliente la inversión en capacitación personal, muchos de quienes recurren actualmente al coaching consideran que éste es el momento de sumar valor agregado y nuevas experiencias de aprendizaje a su trayectoria.

Los protagonistas

  • Gabriel era especialista técnico en una empresa del rubro automotriz y la compañía le ofreció iniciar proceso de coaching. Cuando, tiempo después, la empresa interrumpió el programa, Gabriel decidió continuar por su cuenta. "Me ayudó a cambiar mi perfil. Mejoré mi capacidad de escuchar y la tranquilidad en el trabajo. Desde que estoy en el programa la dinámica laboral mejoró notablemente."
  • Gustavo Novo se desempeñaba como gerente de cuentas comerciales en una empresa cuando realizó un programa de coaching grupal. Luego de la experiencia, decidió contratar un plan por su cuenta. "Me benefició en la toma de conciencia de nuestras dificultades y modelos preestablecidos. La constante revisión de nuestra posición hace que podamos avanzar con firmeza y rectificar nuestro rumbo sin que se generen conflictos."
  • El tercer entrevistado prefirió no dar su nombre, pero comentó que actualmente se desempeña en el área de Recursos Humanos de una firma de telecomunicaciones. "Yo era profesional autónomo y quería reinsertarme en una empresa. No sabía bien cómo hacer. El programa de coaching me ayudó y alcancé mi objetivo." Dos años después sintió que el trabajo que realizaba no lo satisfacía y que necesitaba decidir qué hacer con su carrera. Y nuevamente recurrió al coaching.

IDEAS PARA UN BUEN CLIMA LABORAL


La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental el diagnostico del clima en la empresa para el diseño de intrumentos de gestion de recursos humanos. 
Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades, atribuciones o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por esas personas que componen la organizacion y que influyen sobre su conducta. En el articulo que se presenta a continuacion se describen ideas sencillas para mejorar el clima laboral

 

 

 

Ideas sencillas para mejorar el clima laboral

El ambiente de trabajo es clave para la elección de una empresa

Cada vez más los gerentes de RR.HH. señalan que los candidatos a un puesto son quienes eligen a la compañía casi tanto como la empresa los elige a ellos. Además del salario, en su elección las posibilidades de crecimiento, los planes de capacitación y el clima laboral están entre los factores más considerados por quienes deciden aceptar una oferta de trabajo.
Según un estudio de Page Personnel sobre las razones para cambiar de trabajo, el clima laboral se ubica en segundo lugar, con 13% de las menciones, siguiendo al plan de carrera, que está al tope de las demandas de los empleados, con 52% de los votos. El salario quedó en el cuarto lugar.
Si bien un buen ambiente en el trabajo se construye en los momentos de bonanza, su eficacia se pone a prueba en escenarios de incertidumbre y control de gastos. Aquí, algunos consejos e ideas para cuidar el clima laboral:
  • Cuidar a los líderes. La motivación de los equipos depende en gran medida de sus jefes directos. "Son ellos quienes pueden generar el clima necesario para que las cosas buenas surjan a pesar de las crisis", señala Alejandro Ferrazzuolo, manager de Randstad Professional.
  • Involucrar a los empleados. La sugerencia es armar grupos de autogestión interdisciplinarios para abordar temas específicos de crisis.
  • No esconderse. "En etapas críticas suele incrementarse el lado oscuro del radio pasillo, potenciado por la incertidumbre futura. Generar espacios y momentos en los que la organización formalmente comunique qué está pasando, qué medidas piensan tomarse", dice Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil.
  • Quitar presión a la gente. "En los momentos de crisis la gente tiende a quedarse más horas en la oficina para mostrar que tiene mucho trabajo y es imprescindible. No fomente esto. Haga que la gente se vaya a su casa si no hay trabajo y que se quede hasta más tarde cuando lo necesita realmente", aconseja Ferrazzuolo.
  • Fomentar la generosidad. Siempre, pero más que nunca en momentos de incertidumbre, es necesario aprovechar la energía del equipo de trabajo. Evitar el egoísmo y premiar al que comparte información, trae un dato valioso y abre nuevos canales de comunicación es una buena estrategia para cuidar el clima.
  • Recortar con criterio. Cuando el achicamiento se impone la clave está en el sentido común. "Si hay que recortar que sea inteligentemente", dice Ferrazzuolo. El manotazo de ahogado que implica recortar gastos generales sin planificación puede ser un búmeran.
  • Recurrir al pasado. En momentos críticos es útil recordar cómo la compañía se sobrepuso a experiencias similares.
  • No tocar los beneficios. En situaciones de incertidumbre los empleados valoran más que nunca determinadas prestaciones. Por ejemplo, prácticas de flexibilidad. Viernes flexible, día libre por cumpleaños, los ingresos y salidas en horarios no habituales, home office, la financiación de estudios, clases de yoga y relajación en la oficina. También, descuentos en gimnasios y tarjetas de descuento para servicios y productos.
  • Medir los resultados. Existen técnicas que permiten medir el clima con encuestas, entrevistas y dinámicas grupales.

Las Mujeres Tambien EMPRENDEMOS!


 Un emprendedor es aquella persona que ha convertido una idea en un proyecto concreto, generando algun tipo de innovacion y empleos. El proveso emprendedor comprende toda actividad relacionada con detectar oportunidades y crear organizaciones para concretarla.
Un emprendedor es un sujeto que pone en accion determinadas competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafios, para lo cual, pone en juego sus recursos psiquicos, economicos y tecnicos. 
Cada vez son mas las mujeres que se convierten en emprendedoras, en el articulo que presentamos se describen tips para todas aquellas mujeres que quieren cambiar su vida profesional.

 

 

 

 

La fuerza de emprender

Cada vez más mujeres emprenden su propio sueño profesional y comienzan un camino diferente que las convierte en empresarias.

¿Por qué las mujeres emprenden? Según el informe Una mirada a las emprendedoras de alto impacto en Argentina, llevado a cabo en 2012 por A2C Advisors, del total de emprendimiento creados en la Argentina entre 2006 y 2011, el 42% fue liderado por mujeres.
Los principales motivos que impulsan a las mujeres a emprender son la búsqueda de independencia, la realización personal, el afán por nuevos desafíos y el balance entre la vida familiar y laboral, siendo el dinero el móvil menos relevante. Los hombres, por el contrario, ubican al dinero entre los factores con mayor peso para emprender.
En esta nota, las diferencias entre trabajar para otros y emprender, los desafíos que implica emprender siendo mujer, cómo es el ADN de la mujer emprendedora, y qué puertas golpear para estar acompañada en el camino.

Relación de dependencia vs. emprender


Tener un trabajo en relación de dependencia tiene pros y contras. Por un lado, ofrece un sueldo seguro a fin de mes, horario fijo de trabajo y francos, trabajo en equipo con otros colegas, contactos y crecimiento profesional. Pero por otro lado, una se puede ver limitada en las tareas que lleva a cabo y su crecimiento en la empresa tiene un techo.
Es cierto que al emprender no es todo color de rosas. Además de llevar a cabo la actividad comercial que se elija, hasta conformar el dream team una se encuentra en una posición en la que es administradora, ejecutiva de cuentas, gerente de marketing, y muchos otros puestos al mismo tiempo. También es un desafío alcanzar el break even y lograr un colchón que dé seguridad. Las mayores ventajas que ofrece ser emprendedora son tener una mayor disposición de tiempo, desarrollarse en lo que a una le apasiona, y crecer sin límites.
Lo importante es que cada mujer puede elegir su destino.
Sobre este tema, consultamos a Marta Cruz, Co-fundadora y Directora de Nextperience y NXTP Labs, un fondo de capital semilla y programa de aceleración creado por emprendedores y para emprendedores en América Latina.
Para Marta, trabajar en relación de dependencia o ser emprendedora " se trata de una decisión de vida, de la forma en que encontramos nuestra realización como profesionales y seres humanos . Lo que es importante en este tema es que el emprendimiento que desarrollemos no sea un recurso de autoempleo o un emprendimiento que nos tenga a nosotras como target en su expresión más reducida, o simplemente por dificultades económicas".
Justamente, en América Latina el porcentaje de mujeres que deciden emprender para alcanzar el ingreso que necesitan para solventar a su familia es muy alto. "En ese contexto, no estamos hablando de opción, sino de una válvula de escape, que raras veces se convierte en una empresa de alto impacto", explica Marta.
Hoy por hoy, "cada vez son más las jóvenes profesionales que ven en el emprendimiento una opción de vida. La transformación se está dando paulatinamente en las universidades", explica Marta.

Los desafíos de ser una mujer emprendedora.


Marta Cruz es mentora de Voces Vitales, una fundación dedicada a promover el liderazgo de la mujer como motor para el progreso económico, político y social de toda la comunidad.
Además, en NXTP Labs se está trabajando para impulsar a las mujeres a liderar sus emprendimientos a través de Founder Friday, de la red de mujeres Women 2.0, de la inversión en proyectos de mujeres emprendedoras, y generando oportunidades de capacitación y networking.
En Argentina, no es lo mismo emprender siendo hombre que siendo mujer. Según Cruz, "las mujeres debemos superar y conciliar distintos factores y escenarios de los que debe manejar un hombre que emprende. Existe un patrón cultural asociado al emprendimiento femenino que hace que pocas mujeres emprenden, y el hecho de que seamos pocas, da cuenta de un desequilibrio en el aprovechamiento de oportunidades. Pero ojo, no todos son factores extrínsecos, la existencia de estas barreras o dificultades, también es responsabilidad nuestra ", reflexiona.
Según el estudio, un tercio de las emprendedoras argentinas sostiene que es más difícil desarrollar un negocio propio siendo mujer. En contraposición, las mujeres emprendedoras "high impact" (más de 3 años de actividad y cuyas ventas o cantidad de empleados crecieron más del 20% real en dicho lapso de tiempo) no consideran que haya diferencia con los hombres a la hora de crear una empresa. No obstante, enfrentaron situaciones donde notaron que existe una visión general en la comunidad de negocios que está habituada a que sean hombres quienes manejen las empresas.

El ADN de la emprendedor

¿Todas podemos ser emprendedoras?, ¿qué necesita una mujer para emprender? El estudio de A2C Advisors encontró que las mujeres emprendedoras tienen redes de contactos limitadas y tienden a buscar orientación de la familia, especialmente de sus cónyuges . Prácticamente todas las mujeres emprendedoras vienen de familias emprendedoras, y la mayoría tiene socios, que en general son un miembro de la familia. Las mujeres con emprendimientos de "high impact" muestran menos proporción de socios que el resto de las mujeres encuestadas y, en el caso de tener socios, no son familiares.
Según Marta Cruz, lo más importante es "estar dispuesta a hacerlo y contar con un equipo, porque no se desarrollar una gran empresa en soledad. Hay que contar con colaboradores comprometidos. Además, una mujer debe tener bajo control su vida personal/familiar. Y lo más importante: ser consistentes, poner foco y muchísima pasión!"
Las mujeres con emprendimientos exitosos, según los resultados del estudio, coinciden en resaltar la importancia de ver los problemas como desafíos, en lugar de tomarlos como obstáculos. Cuando mencionan los principales impedimentos que encuentran en el desarrollo de sus empresas, señalan cuestiones referidas a aspectos dentro de su empresa, como financiamiento, obtención de clientes y falta de proveedores, en lugar de buscar responsables afuera de ella.
Emprender trae consigo desafíos y miedos. "El principal reto es superarse a sí misma", dice Cruz y agrega: "Las mujeres tenemos el principal desafío de salir del área del confort de la queja ante una sociedad patriarcal, a encarar empresas sin tener miedo a liderar. Saber trabajar en red, crear relaciones de valor entre varones y mujeres, acceder a las herramientas que necesitamos para construir las empresas que soñamos, y fundamentalmente tener capacidad de resiliencia".
Según el estudio, en los últimos dos años, tres fondos de capital de riesgo que operan en Argentina y la región recibieron mil planes de negocios y sólo el 6% tenía a mujeres emprendedoras. Esto sucede porque básicamente las mujeres no buscan financiación de riesgo.
¿Se puede ser madre y emprender? Marta tiene 3 hijos y cuenta: "Si bien hay que encontrar la forma para equilibrar la balanza, en muchos aspectos puedo decir que ser emprendedora me ayudó a ser flexible con mis hijos y entender mucho más sus motivaciones y preferencias mirando al futuro. De todos modos, ser mamá y emprender, para mí fue muy sencillo placentero, dado que vengo transitando este camino con mi compañero de vida, mi esposo Lázaro".
De todas las emprendedoras argentinas, Marta Cruz destaca a tres en particular: Silvia Torres Carbonell es Advisory Board Member de Debita.com; mentora en NXTP Labs; Board Member del Global Entrepreneurship Monitor, International Women Forum IWF, Endeavor, Business Angels Club y IAE (del que también es fundadora); Presidente de Fundación Ruta 40; Professor of Entrepreneurship at MBA and Executive Education; Director of Center of Entrepreneurship en IAE Business School, GEM Global Entrepreneurship Monitor y Naves Business Plan Competition. Cruz la destaca "por su capacidad de ir siempre para adelante, sortear todos los obstáculos, y seguir desde otros ámbitos y espacios siendo emprendedora y apoyando el ecosistema". Inés Bertón, fundadora de Teolosophy, es destacada "por haber logrado construir frente a la adversidad". Susana García Robles, Principal Specialist in Charge of the Early Stage Financing Group/Access to Finance de Multilateral Investment Fund/IADB y Advisor en Bancoldex, también se destaca para para Marta Cruz: "Es la entrapreneur más apasionada y profesional que he conocido a lo largo de todos estos años".
"No existe el momento perfecto de hacer algo. Existe la decisión, el foco y la consistencia de hacerlo o no. Piensen en grande. No piensen en fronteras, los emprendedores son del mundo, no de un país, ni de una región. Tiendan redes, rodéense de aquellos que ya se animaron a hacerlo, observen, repliquen los buenos ejemplos y busquen oportunidades de capacitación para encarar su proceso emprendedor. Y por sobre todo, bajen el nivel de auto exigencia y no tengan miedo a fracasar . Un buen ejercicio es pensar que haría si no tuviera miedo a fracasar.", agrega Marta Cruz.

La agenda de la emprendedora


Como vimos, emprender no es una tarea para llevar a cabo sola, es por eso que Marta Cruz recomienda acudir a redes emprendedoras. "Pueden ir a eventos de networking en su ciudad, venir a un Founder Friday para conocer historias emprendedoras de otras mujeres, unirse a Voces Vitales. Todos estos ámbitos son un abono para la inspiración".
La mentora también recomienda tomar los cursos para emprendedores que tienen el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y el Gobierno Nacional. "Cuando sea el momento de escalar, las espero en NXTP Labs, para crecer juntas rápidamente", invita Cruz.

¿A dónde acudir?:

- Ellas² es una comunidad de innovadoras y emprendedoras tecnológicas. En esta comunidad, las emprendedoras se registran para acceder a recursos que ayudan a potenciar su negocio, obtienen descuentos en servicios y productos, y acceso privilegiado a iniciativas y programas
- Women 2.0 ofrece contenido, comunidad y conferencias para las innovadoras en tecnología. Su misión es aumentar el número de mujeres fundadoras de startups de tecnología con la inspiración, información y orientación a través de su plataforma.
- Founder Friday es organizado por Women 2.0, y se trata de un evento de networking gratuito, abierto a actuales y potenciales emprendedoras, inversores y profesionales de la tecnología, que tiene como objetivo conectar y tejer redes. Se lleva a cabo en varias ciudades del mundo, incluso en Buenos Aires.
- Voces Vitales tiene como misión fortalecer el liderazgo de las mujeres de Argentina para impulsar el crecimiento de sus comunidades. A través de programas de capacitación y mentoreo, trabaja en identificar, capacitar y fortalecer a jóvenes líderes emergentes en las áreas política, social y económica.
- Programas para emprendedores del Gobierno de La Ciudad . El GCBA cuenta con programas de capacitación, financiamiento e incubación de emprendimientos.
- NXTB Labs es un programa de aceleración enfocado en nuevas empresas de tecnología de habla española que persiguen oportunidades globales o regionales. Proporcionan financiación inicial y servicios de consultoría de manos de una red de mentores de América Latina, EE.UU. y Europa.
- Wayra es una aceleradora que pretende conseguir un impacto relevante en la economía de los países en que opera. Sus centros estarán conectados, formando una red.
- Para mantenerse informado sobre el ecosistema emprendedor, La Incubadora es el programa radial dirigido a emprendedores, los sábados de 13h a 14h en FM Identidad 92.1. Emprendedores News , Pulso Social y StartupBuzz son medios digitales dedicados al emprendedurismo.


miércoles, 6 de noviembre de 2013

Conflicto, ¿como se soluciona?


El articulo que presentamos a continuacion refiere al conflicto salarial que se ha desatado en la empresa Aerolineas Argentinas.
Un conflicto es  una relacion en la  que existen intereses parcialmente opuestos y parcialmente encontrados.
En el caso de Aerolineas Argentinas, el conflicto no parece estar cerca de resolverse, ni tener una pronta solucion.
Consideramos que una estrategia que permitiria revertir esta situacion probablemente seria recurrir a un mediador. Esta es una intervencion en una disputa o una negociacion, de un tercero imparcial y neutral.
Para que haya mediacion sera fundamental que las partes deban comenzar a negociar y esten dispuestas a hacerlo.

 

El conflicto laboral más duro del momento



Sostienen en el Ministerio de Trabajo de la Nación, a cargo de Carlos Tomada, que el conflicto laboral en Aerolíneas Argentinas, que ya lleva cuatro días, es un caso aislado; que no se vislumbra un escenario que pueda conducir a la multiplicación de episodios similares.
Los informantes de la cartera laboral aportaron ejemplos: recordaron que el viernes último, el ministro intervino en la pelea laboral entre el sindicato que agrupa a los trabajadores telefónicos y las empresas Telefónica y Telecom. En este caso, dijeron las fuentes, la conciliación obligatoria fue acatada por las partes.
En el caso de Aerolíneas, los gremios no acataron esa medida, como se informa por separado.
Mencionaron otra negociación salarial abierta, que ya tuvo reiteradas medidas de fuerza: la que enfrenta a empleados sanitarios con clínicas y sanatorios privados. Las fuentes de la cartera afirmaron que esta negociación está a punto de cerrarse.
Otra vez: en el caso de Aerolíneas, el conflicto no parece estar cerca de resolverse. Ya hubo envíos de telegramas de despido, anuncios de paros por tiempo indeterminado, protestas de usuarios, acusaciones sobre intenciones ocultas... No, no parece un problema de pronta resolución.
Si bien el clima no es de tan alta tensión como en la línea aérea, al gobierno también lo inquietan los problemas con el sector bancario.
Ocurre que esta semana comenzarán las audiencias para renovar el convenio laboral. La sospecha en el Gobierno es que, pese a que se buscará llegar a un consenso, las gestiones podrían despertar nuevos reclamos salariales.
Pero para los funcionarios del Ministerio de Trabajo que hablaron con LA NACION, el que enfrenta a la Asociación de Pilotos de Líneas Aéreas (APLA) y la Asociación del Personal Técnico Aeronáutico (APTA) con Aerolíneas Argentinas es acaso el conflicto laboral más grave en este momento, ya que no se vislumbra una pronta solución.

viernes, 1 de noviembre de 2013

GENERACIONES Y CONFLICTO EN LA EMPRESA.


La generacion es un grupo etáreo que ha sido impactado por determinados eventos los cuales han instalado creencias, valores, patrones de conducta, preferencia, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y reglas propias que lo caracterizan.
En este articulo que compartimos se ve claramente los conflictos generacionales en una pyme familiar.



 La consultoría externa, una guía para las pymes familiares

La opinión de un outsider ayuda a superar los problemas generacionales
Entrar a trabajar en la compañía de la familia puede parecerse a un matrimonio por obligación. ¿Cómo amar lo que no se elige? La obligatoriedad de la participación y los liderazgos férreos son algunos de los problemas que atacan a las empresas familiares.
Martín Saúl es la segunda generación de la empresa ICAP, firma que se inició hace 45 años fundada por tres hermanos. El rubro original de la empresa fue el de carpetas de plástico. La compañía comenzó a diversificar su oferta con productos tecnológicos --como equipos de microfilmación-- y Saúl sugirió apostar fuerte a este segmento con equipos de proyección. Si bien tuvo el aval de su familia, este administrador de empresas de 35 años sintió el peso de la responsabilidad y de la necesidad de presentar resultados.
Para poder superar algunas diferencias, la empresa decidió recurrir a ayuda profesional externa. "Siempre es positivo tener a una persona de consulta", opina Saúl. Además, esto lo ayudó a superar diferencias intergeneracionales --como la necesidad de ser paciente con los fundadores--, y entender los propósitos y aspiraciones de los creadores.
La previsión del retiro también es un tema que preocupa a los líderes de las empresas familiares y la visión de alguien que está fuera de la compañía puede ser de una gran ayuda. En 1969, Oscar Karpel y su hermano Mauricio fundaron una empresa constructora. Actualmente, Oscar, de 68 años, recurre a una consultoría externa para trabajar sobre su futuro y el de la firma. Para él, interactuar con un mentor es fundamental. "Estoy más tolerante y abierto a nuevos proyectos", aseguró.

Conflictos intergeneracionales

Las organizaciones familiares tienen muchas ventajas --se puede planificar a largo plazo y reinvertir capital, los socios hacen retiros de dinero cuando es posible y se abstienen cuando no lo es, el traspaso del conocimiento de generación en generación favorece la gestión del sucesor--, pero también conllevan varias desventajas.
Ernesto Beibe, consultor independiente y mentor de empresas, dijo a LA NACION que entre los inconvenientes se incluyen la obligatoriedad de dar trabajo a familiares y la aceptación de gente sin experiencia ni motivación necesarias para desempeñar el puesto. Por esta casa muchas organizaciones dilatan o evitan la toma de decisiones, o se comportan contra sus propios intereses y los principios básicos de una buena gestión empresarial.
¿Cuál es la causa del problema que se materializa en la pérdida de ventas, peleas con el proveedor, mala atención al cliente, negocios cerrados de manera inconveniente y, en definitiva, la confusión entre problemas dinásticos y del mundo exterior? Según Beibe, el problema común en las empresas familiares es que "los hijos se preguntan cómo hacen para situarse frente al padre y cómo logran hacer cosas sin que los penalice porque pueden hacer más que él".
Beibe afirmó que, generalmente, las personas construyen empresas con el fin de legárselas a las próximas generaciones y, a veces, no tienen en cuenta la voluntad de los sucesores. Los creadores suelen ser personas intuitivas y sensibles, pero también, un poco obligados por las circunstancias de supervivencia del mercado, muy fuertes. "Su personalidad influye en cada etapa del desarrollo de la empresa y, en muchos casos, esa influencia subsiste después del fallecimiento", comentó.
Muchos creadores no están preparados para delegar y piensan que sus continuadores actuarán según sus designios. "Son personas que quieren perpetuarse en el otro sin importar quién es ese otro ni tampoco escucharlo", explicó el consultor.
Como parte de la solución, Beibe propone claridad en la comunicación y profesionalización. "Si el padre ayuda a desarrollar los talentos de sus sucesores, si transmite información intergeneracional, si le deja o arma con él una empresa profesionalizada, construye el camino del círculo virtuoso y del éxito".

Historia laboral

Para eso es esencial conocer la historia familiar. Beibe comentó que cuando comienza a trabajar con una firma familiar construye un genograma, que podría definirse como un árbol genealógico dirigido a entender el pasado laboral de los ancestros. Cada miembro de la empresa-familia le comenta al mentor qué conocimiento tiene de sus antepasados. "La creación y el desarrollo de una empresa familiar tiene raíces muy profundas que vienen de lugares insospechados de la historia de cada uno. Hay historias que las familias cuentan que son claras, pero otras permanecen ocultas sobre profesiones, emprendimientos, frustraciones y éxitos en el desarrollo comercial, industrial o profesional de padres, abuelos y más generaciones que nos precedieron", expresó Beibe.
Tanto si la persona los recuerda o no, los relatos de familia tienen peso en su vida personal y en la elección de carrera y profesión. "Al comprender estos fenómenos, vislumbrarlos, hablar de ellos, cada uno entiende cuál es su anclaje en la vida productiva", dijo Beibe. "El genograma nos fue útil para conocer los orígenes de nuestra familia y para reconocer la cultura de los componentes", aseguró Carlos Saúl, otro de los fundadores de ICAP.

Para lograr la armonía

  • Clarificar la herencia recibida y los deseos de cada integrante de la empresa-familia.
  • No imponer familiares en puestos laborales.
  • Evitar contratar a gente no motivada para el trabajo.
  • Tener paciencia con los mayores, que suelen tener modelos de gestión distintos.
  • No cortar las alas de los nuevos integrantes.
  • Distinguir entre conflictos familiares y empresariales.
  • En el caso de que se desee despedir a un familiar es aconsejable minimizar el conflicto mediante el diálogo. Hacerle saber lo bueno que tiene y aportó y explicarle claramente por qué se prescinde de él.
  • En el caso de que no se desee incorporar a un familiar que viene respaldado por la familia explicar cuál es el perfil que la empresa necesita y mostrarles que el "derivado" no cumple con los requisitos.
  • En el caso de que haya rencillas no resueltas entre dos miembros buscar un mediador externo que busque la justicia y ponga acento en la equidad.

YO...EMPRENDEDOR!



Para Freire “ la diferencia entre los buenos emprendedores y los malos no es la cantidad de desafíos que emprendan sino la capacidad de responder a esos desafíos de una manera distinta”. En este caso decidimos subir un articulo que habla de emprendedorismo, y como en la actualidad los emprededores logran con la tecnologia avanzar y conectar varios aspectos de nuestras vidas. Se explica como se formo una plataforma tecnologica que conecta a futuros emprendedores con las instituciones.

 

YouNoodle, un puente entre las instituciones y los emprendedores

La compañía norteamericana constituye una plataforma para el ecosistema
Por Luján Scarpinelli  | LA NACION

Rebeca Hwang. 
Larry Page, Sergey Brein y Mark Zuckerberg comenzaron sus compañías en la universidad. A su tiempo, los jóvenes creadores de Google y Facebook, respectivamente, se convirtieron en íconos del emprendedorismo tecnológico y dieron cuenta del talento que se gestaba en las instituciones educativas. Captarlo e incluirlo en parte de un ecosistema se volvió primordial.
Esa misión dio origen a YouNoodle, una plataforma tecnológica que constituyó un punto de encuentro entre emprendedores, instituciones, inversores, mentores y potenciales socios. La compañía nació en 2007, cuando Facebook empezaba a instalarse, con una inversión de US$ 1,5 millones. Bastó con sólo un desayuno de trabajo para obtener fondos para desarrollar la idea, que se pensaba como una red social destinada a apuntalar a la comunidad emprendedora.
El negocio principal de YouNoodle consiste en la venta de licencias de la plataforma que procesa y filtra las aplicaciones, por ejemplo, para concursos de emprendedores organizados por casas de estudio. Las universidades de Oxford, Stanford, Berkeley, Cambridge y el MIT (Instituto Tecnológico de Massachusetts, según sus siglas en inglés) están entre sus clientes, unas 500 instituciones en 95 países.
Además, YouNoodle organiza "campamentos" de capacitación e intercambio y concursos. En la Argentina, apoyó el Desafío Intel, junto al ITBA, que otorga dinero a firmas jóvenes en la etapa de expansión.
Para ampliar su negocio, cuenta Rebeca Hwang, cofundadora de YouNoodle, la firma basada en San Francisco apuntó al sector público. Sirve de ejemplo el certamen regional Start Up Chile, donde recibió 8000 solicitudes y seleccionó menos de 1000. En la Argentina, se contactó con el gobierno porteño, que el mes pasado llevó una delegación de ocho emprendedores a Silicon Valley.
De paso por el país -donde residió durante algunos años- para participar en un encuentro internacional de universidades orientado a promover el emprendedorismo tecnológico junto a Intel y el ITBA, Hwang definió las piezas del ecosistema ideal: "Hay tres partes: institucional, cultural y recursos. En la primera, lo ideal sería un contexto con fricción cero para armar una compañía. En lo cultural, es importante que se compartan a nivel internacional ideas y metodologías, y que se establezcan lazos de largo plazo, algo común en Silicon Valley. Y en cuanto a recursos, también vale ese ejemplo, ya que allí se concentra 80% del venture capital del país". Pero como es difícil recrear un Silicon Valley completo, los países se especializan: "Por caso, Chile pone el foco en capital semilla; otros, como Dinamarca, en etapas más tardías. En la Argentina, el apoyo más importante estaría en la etapa de crecimiento, cuando necesitan US$ 5 millones para escalar", indicó. En esa etapa, opinó, el sostén debería venir del sector privado, sean corporaciones, entidades financieras, fondos familiares o inversores particulares. Claro que este tipo de inversión, riesgosa per se, necesita ciertos incentivos macroeconómicos.
Según la experta, reconocida entre los 35 innovadores menores de 35 años más talentosos a nivel mundial por MIT Technology Review, el atributo local es una cultura emprendedora resistente y el talento profesional. Esos recursos, aconsejó, podrían enfocarse en el e-commerce : "Es muy chico aún y hay una clara oportunidad de crecer en este rubro; las tendencias internacionales lo demuestran", señaló.
¿Hacia dónde? "La Argentina -continuó- tiene que pensar en el continente hispanohablante. En Silicon Valley miran a Brasil y México por sus mercados, pero también a Chile, Perú y Colombia." Desde la óptica de un inversor, concluyó, "el pensamiento regional es esencial".

MOOBBING: LA NUEVA PLAGA LABORAL DEL SIGLO XXI

Marie France Hirigoyen sostiene que el mobbing consiste en actitudes hostiles sistemáticas en el lugar de trabajo, dirigidas contra un mismo sujeto de manera ofensiva.En este caso presentamos un articulo donde una empleada vive una situacion particular de mobbing con su jefe.-


El acoso laboral puede llegar hasta en papel higiénico

Por Jorge Mosqueira  | LA NACION
 
 ¿Cuántos metros de autoestima está usted dispuesta a conceder a La Compañía? ¿Cuarenta? ¿Sesenta y cuatro? ¿Noventa?
Las unidades de medida corresponden a cantidad de rollos de papel higiénico.
Así debió haber sido la pregunta central de la entrevista que el gerente de una importante empresa papelera debió formular a su futura secretaria.
Tal vez no sea casual que se trate de una industria del ramo lo que haya impulsado a controlar obsesivamente la cantidad de papel higiénico que utilizaba cuando iba al baño, entre otras bajezas a las que fue sometida durante más de dos años. Según testigos, le gritaba frente a sus compañeros de trabajo, revisaba a escondidas su escritorio, le encargaba la misma tarea varias veces que, una vez finalizadas, les encomendaba a otros su revisión, con la consecuente humillación que significaba, hasta que fue despedida sin causa, luego de un episodio donde el jefe arrancó los cables de su computadora.
Todo este menú del extenso repertorio de acoso laboral (mobbing), a cambio de algo más de un sueldo de $ 4000 por mes.
La historia tiene un final medianamente feliz. La Justicia falló a favor de esta mujer de 37 años, y obligó a la empresa a pagar 138.000 pesos de indemnización. La felicidad no puede ser completa porque la víctima -ahora puede llamarse así, "víctima"- se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico y con una incapacidad del 10 por ciento.
Es difícil medir si el monto indemnizatorio compensa las angustias sufridas. ¿Cuánto cuesta un insulto en público? ¿Si fuera hecho en privado cotizaría un poco menos? ¿Los sufrimientos padecidos y la alteración psíquica son mensurables en términos económicos?
Seguramente, éstos son los dilemas que hubieron de enfrentar los jueces Gabriela Vázquez y Julio Vilela de la Sala Uno de la Cámara Laboral, al dictar su fallo. Pero he aquí la buena noticia: la intervención de la Justicia para poner límites a los acosos laborales.
Por el momento, estas perversas situaciones no son muy visibles. Tienen poca repercusión pública y van muy a la zaga de la violencia de género, porque hasta se cuenta con estadísticas confiables que señalan que cada 48 horas promedio hay una mujer que muere asesinada por un hombre. Es el abuso de la superioridad física, alimentada por un desequilibrio emocional.
Poder y abuso son palabras comunes y comprobables en los ámbitos laborales, no siempre ejercidos por un hombre en estos casos, pero también acompañados por desequilibrios emocionales. Siempre flota la duda sobre qué pasaría si aquellos tests que se realizan previos al ingreso se efectuaran también con los que ya están dentro de la organización.
Entre el extremo del gerente involucrado en este juicio y el resto de los responsables de conducir personas hay escalas intermedias, menos visibles aún.
Desmerecer una tarea sin justificación objetiva, hacer insinuaciones insultantes y agresivas, o controlar hasta la exageración el uso de los materiales son algunas de las tantas situaciones que hacen que el trabajo se convierta en un infierno del que hay que escapar, por un elemental sentido de supervivencia.
La ausencia de un código de ética sobre la administración de las actividades de otras personas facilita los excesos. Es demasiado pretender que sea la Justicia la que ponga límites en todo aquello que ocurre cotidianamente.Hechos pequeños y recurrentes que van minando la vida de otras personas, es decir, las van matando, pero de a poquito..